Вас возмущает, что вы работаете по сделке, а руководство сидит на окладе? Они, мол, негодяи, и в снег, и в дождь получают одну и ту же зарплату, что бы они ни делали? Несправедливость конечно, но есть одна народная мудрость: не буди лихо, пока оно тихо.
Условно сотрудников в коммерческой сфере можно разделить на две группы: те, кто выпускает продукт, и те, кто не выпускает продукт. Оценить работу первых довольно просто, поэтому они чаще всего и работают по сделке, и как раз когда они сидят на окладе, производство несёт убытки. Конечно, окладная система может показаться хитрым ходом для руководства, не надо переплачивать работнику, когда он перерабатывает, у него оклад. Но работник-то тоже не идиот: какой смысл перерабатывать, когда у тебя оклад? Можно ещё и недоработать. Таким образом, сотрудник на сделке более мотивирован выпускать продукт.
Пока я, вроде бы говорю всё то же, что и вы, так ведь? Но нет, здесь речь идёт о сотрудниках именно выпускающих продукт, а есть ещё и вспомогательный, и управляющий персонал. Хотите, например, админа перевести на сделку? А платить ему будем за что? За то, что он что-то чинит, настраивает, собирает, обновляет? Тогда у вас будет пять раз на дню падать сеть, будут заправляться принтеры, устанавливаться обновления, переустанавливаться система, докупаться железо и прочее, и прочее когда надо и не надо. Админ ведь хочет денег. Ему, конечно, можно платить по фордовской системе, только за то время, когда всё работает. Хорошо, с этим разобрались. А как оценить эффективность работы управленца? Правильно, по выполняемому предприятием объёму работ. Управленец тоже хочет больше денег, но он не выпускает продукт. Что делать? Давить на сотрудников, его выпускающих. Управленец хочет на Новый год на Бали? У вас втрое увеличился план. Выполните — молодцы, не выполните — не только штраф, но и злой руководитель, не слетавший на Бали.
Но это если он непосредственно начальник производства, а есть и люди, отвечающие за внедрение инновации и прочее увеличение эффективности труда. Что делать им? Вводить новые стандарты дважды в месяц, менять программы документооборота, таскаться по семинарам и выставкам и таскать вас с собой, проводить еженедельные обучения. Вам некогда, у вас план горит? У него тоже.
Управленец получил свой оклад не только за январь. За декабрь, когда вы работали на износ из-за обилия заказов и получили приличные премии, он тоже получил только оклад. Так что, может, лучше оставить людей, чей вклад в выпуск продукта оценить в процентном соотношении не так-то легко? В ином случае пострадают все.